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국내 기업에서 종사하고 있는 외국 근로자의 다문화 상황에서 자신들의 행위 지각에 대한 실증분석을 통해, 조직의 문화 지향성이 문화 간 역량과 다문화 조직성과에 어떻게 영향을 미치는가를 밝힌다. 또한 과연 양자 사이에 문화 간 역량의 매개효과가 있는지를 PLS(Partial Least Squares) 모형을 사용하여 분석하였다. 그 결과, 다문화 조직성과를 높이기 위해서는 조직 문화 지향성과 문화 간 역량의 수준을 높여 직접적인 개선을 높일 수 있지만, 문화 간 역량을 조직 문화 지향성과 다문화 조직성과 간 매개역할로 간접효과를 통해 성과를 높일 수 있을 것으로 보았다. 다문화 기업의 다문화 관리자에게 조직 문화 지향의 직접효과뿐만 아니라 문화 간 역량의 간접효과를 통해 조직성과를 향상시킬 수 있는 방안 수립에 본 연구가 조금이나마 도움이 될 수 있을 것이다.

본 연구는 국내 기업에서 종사하고 있는 외국 근로자의 다문화 상황에서 자신들의 행위 지각에 대한 실증분석을 통해, 조직의 문화 지향성이 문화 간 역량과 다문화 조직성과에 어떻게 영향을 미치는가를 밝히고 문화 간 역량의 매개효과가 있는지를 PLS(Partial Least Squares) 모형을 사용하여 분석하였다.

그 결과, 다문화 조직성과를 높이기 위해서는 조직 문화 지향성과 문화 간 역량의 수준을 높여 직접적인 개선을 높일 수 있지만, 문화 간 역량을 조직 문화 지향성과 다문화 조직성과 간 매개역할로 간접효과를 통해 성과를 높일 수 있을 것으로 보았다.

본 연구가 다문화 기업의 다문화 관리자에게 조직 문화 지향의 직접효과뿐만 아니라 문화 간 역량의 간접효과를 통해 조직성과를 향상시킬 수 있는 방안 수립에 조금이나마 도움이 되기를 기대해 본다.

I. 연구개요

1. 연구목적 및 필요성

2. 연구범위 및 내용

3. 연구방법론



II. 다양성 관리 문헌 검토

1. 문화 다양성의 상호작용 모형

2. 일반적 다양성 관리에 관한 연구

3. 다양성 관리와 문화교류역량에 관한 연구

4. 문화 이질성의 이점을 최대화하는 다양성 관리 연구

5. 문화교류역량과 기업성과 간 관계

6. 기업성과 영향 측정에 대한 연구방향



III. 다문화에 대한 정의

1. 다문화 개요

2. 다문화 현황

3. 다문화 측정지표



IV. 문화교류역량

1. 문화교류역량 정의

2. 문화교류역량 측정지표



V. 다문화 기업 경영

1. 다문화 기업 개요

2. 문화 다양성 관리 방안

3. 다문화 기업 현황



VI. 연구 모형과 가설

1. 연구 모형의 틀

2. 다문화 조직성과

3. 문화 간 역량

3.1 대인관계기술

3.2 조직 효과성

3.3 문화 불확실성

3.4 문화 공감성

4. 조직문화 지향성

4.1 불확실성 회피

4.2 미래 지향성

4.3 권력 차이

4.4 인간 지향성

4.5 성과 지향성

4.6 남성성/여성성 문화 지향성

4.7 집단주의

5. 문화 간 역량의 매개 효과



VII. 분석방법

1. PLS 모형의 정의

2. PLS 모형의 특징

3. PLS 모형의 평가

4. PLS 모형 적용 방안



VIII. 기술통계 분석

1. 조사방법 및 설계

2. 다문화 조직성과

3. 문화 간 역량

4. 조직문화 지향성



IX. 실증분석

1. 측정 모형 평가

2. 구조 모형 평가

3. 분석결과



X. 요약 및 결론

1. 요약 및 시사점

2. 연구의 한계 및 향후 연구방향



참고문헌

부록

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